Business - Resurse umane

Evaluarea performantelor trebuie sa insemne mai mult decat un simplu procedeu formal sau o modalitate de a speria angajatii.

Evaluarea performantelor profesionale este o practica de resurse umane care, teoretic, este prezenta in toate organizatiile romanesti. Legislatia din domeniul muncii a impus elaborarea si implementarea unui astfel de sistem in mediile de munca de la noi din tara. Totusi, acest fapt nu garanteaza eficienta procesului de evaluare a performantelor.

Cauzele sunt multiple: de cele mai multe ori sistemul de evaluare este elaborat de diletantanti, nu i se acorda importanta necesara, obiectivele evaluarii fie nu sunt stabilite de la inceput, fie nu sunt corelate cu metodologia folosita in evaluare, rezultatele evaluarii nu sunt urmate de un plan de interventie pentru optimizarea performantelor angajatilor etc. Optimizarea sistemului de evaluare s-ar putea realiza prin constientizarea acestor cauze si prin remedierea eventualelor deficiente existente la propriul sistem. Dar ce este evaluarea performantelor? Aceasta reprezinta gradul de indeplinire a sarcinilor si obiectivelor care definesc postul ocupat de angajat. De asemenea, raportarea se face si la contributia angajatului la indeplinirea obiectivelor organizatiei.

Utilitatea practica a evaluarii este multipla: luarea unor decizii legate de salarizare, premieri, motivarea angajatilor, promovarea angajatilor eficienti, alcatuirea unor planuri de dezvoltare personala sau profesionala si, eventual, transferari. Totusi, cum putem sa ne asiguram de faptul ca sistemul nostru de evaluare este util? In continuare, va vom prezenta cateva aspecte de care e indicat sa tineti cont in proiectarea, implementarea si interpretarea sistemului de evaluare din organizatia dumneavoastra.

1. Realizati o planificare a intregului proces de evaluare.

Ca orice alt demers care se doreste a fi eficient, este nevoie in prealabil sa planificam intregul proces de evaluare. Vom trasa obiectivele, dupa metoda SMART (specific, masurabil, adaptabil, realist, temporal realizabil), vom schita un plan de actiune, vom stabili resursele necesare si persoanele implicate.

2. Asigurati-va de faptul ca toata lumea accepta aceasta practica de resurse umane.

Pentru ca angajatii sa accepte mai usor sistemul de evaluare folosit, acestia trebuie sa fie implicati in proiectarea sistemului de evaluare. Angajatilor trebuie sa li se explice ca evaluarea este legata de munca prestata de ei si trebuie asigurati de faptul ca nu exista distorsiuni in procesul de evaluare.

3. Asigurati-va de faptul ca includeti in evaluare criterii de performanta relevante pentru postul vizat si pentru organizatie.

Elaborarea unui sistem de evaluare trebuie sa fie precedat de o analiza a procesului muncii sau de consultarea fiselor de post. Pe baza informatiilor obtinute se vor extrage criteriile (cunostinte, abilitati, competente) semnificative.

4. Creati un profil etalon fata de care sa raportati performantele persoanelor evaluate.

Pentru o mai mare obiectivitate a evaluarii recomandam rafinarea criteriilor de evaluare. Acest lucru se poate face prin formarea unui grup de profesionisti din nisa respectiva, carora li se va cere sa realizeze un „portret robot" al angajatului ideal.

5. Creati conditiile pastrarii confidentialitatii aprecierilor oferite de catre evaluatori.

Se recomanda ca pentru o evaluare obiectiva sa nu se cunoasca in mod direct aprecierea evaluatorilor unici, ci suma evaluarilor acestora. Astfel, pe langa cresterea obiectivitatii rezultatelor, se previn eventuale conflicte intraorganizationale care ar putea sa apara ca reactie la adresa evaluatorilor.

6. Nu neglijati anumite variabile care ar putea periclita obiectivitatea evaluarii.

Tinand cont de faptul ca lucram cu oameni, nu trebuie neglijate nici aspecte ca  eventualele disensiuni, conflicte de opinii, rivalitati care pot sa apara intre acestia si pot distorsiona corectitudinea evaluarii.

7. Oferiti feedback persoanelor evaluate.

La finalul evaluarii e important sa existe un dialog intre seful direct si persoana evaluata, discutie in cadrul careia acesteia din urma sa i se comunice rezultatele, sa i se clarifice nelamuririle si sa i se prezinte problemele pe care ar trebui sa le rezolve pentru a-si imbunatati performanta.

8. Manifestati o conduita etica pe tot parcursul procesului de evaluare.

Afisati o atitudine pozitiva, tratati persoanele evaluate cu politete si asigurati-va de transparenta intregului proces. Recomandam ca feedback-ul sa fie individual, personalizat, confidential si constructiv. Angajatului trebuie sa i se dea ocazia de a-si exprima si sustine punctul de vedere, pentru a nu ramane cu impresia ca nu este ascultat.

9. Reluati procesul in mod periodic.

Pentru o extindere a beneficiilor evaluarii, este indicata reluarea procesului de evaluare la anumite intervale de timp, astfel incat sa fie posibila o monitorizare a evolutiei performantelor profesionale si a nivelului de atingere a obiectivelor.

Ce e important de retinut e ca evaluarea performantelor trebuie sa insemne mai mult decat un simplu procedeu formal, de o modalitate de a speria angajatii, de a-i sanctiona sau disponibiliza. Aceasta practica de resurse umane trebuie privita intr-o maniera pragmatica, drept o modalitate de surprindere a nivelului de dezvoltare atins de angajati la un moment dat, o predictie pentru performante ulterioare, precum si ca un punct de pornire pentru programele de dezvoltare personala si instruire profesionala.