Business - Resurse umane

Din sfera interviurilor comportamentale, o tehnica usor de aplicat si, in acelasi timp, cu rezultate deosebit de relevante este metoda de interviu STAR.

Ce cuprinde un interviu clasic de selectie in acceptiunea de simt comun? Arhicunoscutele intrebari de genul „Trei puncte forte”, „Trei puncte slabe”, „Ce va motiveaza in munca”, „Cea mai mare realizare profesionala” etc. nu ofera prea multe informatii in trierea candidatilor vazuti, neoferindu-ne informatii specifice pentru postul vizat.  Din acest motiv, s-a ajuns la completarea schemei clasice de interviu cu anumite tehnici de evaluare comportamentala specifice. In cele ce urmeaza, le vom detalia pe cele mai uzuale.

Tehnica STAR de interviu

Din sfera interviurilor comportamentale, o tehnica usor de aplicat si, in acelasi timp, cu rezultate deosebit de relevante este metoda de interviu STAR. Acronimul STAR a pornit de la initialele urmatoarelor componente: Situatii: Candidatului i se cere sa dea exemple de situatii deosebite sau incidente critice cu care s-a confruntat in activitatea sa profesionala. Se impune urmatoarea precizare: daca situatia a implicat tot grupul, in continuare se detaliaza candidatului in cadrul grupului sau in rezolvarea situatiei respective. Nu se vor accepta descrieri generalizate sau „recitarea” unor retete invatate dinainte de participarea la interviu. De asemenea, intervievatorul va cere suficiente detalii incat sa-si formeze o imagine cat mai clara asupra respectivului eveniment.

Vom da cateva exemple in acest sens: „O intamplare neplacuta din istoricul locului de munca”, „Un proiect de grup soldat cu un esec/succes”, „Un conflict cu superiorul” etc.  Task-uri: Aceasta componenta face trecerea de la o situatie generala la o parte mai specifica. Candidatul va trebui sa exemplifice sarcinile care i-au revenit in situatia respectiva. Astfel vom sti mai concret care au fost atributiile sale, rolul atribuit, nivelul responsabilitatii asumate. Actiuni: Se impune aici urmatoarea precizare – diferenta dintre componenta „actiuni” si componenta „sarcina” consta in discrepanta dintre ce ar fi trebuit sa faca respectiva persoana si ce a facut in realitate. Spre exemplu, intervievatorul poate cere candidatului sa descrie ce a facut in cadrul unui proiect de echipa, dar sa se axeze strict pe actiunile personale, fara accent pe munca echipei.Rezultate: O componenta finala a tehnicii STAR detaliaza finalitatea actiunilor intreprinse. Intrebarile pot fi formulate dupa cum urmeaza: „Ce s-a intamplat?”, „Ce ati realizat?”, „Ce ati invatat?”, „Ce ar fi trebuit sa se intample, dar nu s-a intamplat?”

Probe situationale

Fiecare post presupune situatii specifice, prin urmare este important sa putem anticipa intr-o oarecare masura modul in care candidatul vizat se va comporta in respectivele contexte. Din cadrul postului respectiv se decupeaza situatii inedite cu care ocupantul se poate confrunta, situatii care sunt prezentate in cadrul interviului, solicitandu-se o reactie ipotetica din partea candidatului.

Evaluare psihologica

O completare la interviul de selectie o reprezinta  evaluarea psihologica a candidatilor. Aceasta etapa ajuta la confirmarea unor trasaturi de personalitate identificate in cadrul interviului sau identificarea altora noi. Evaluarea personalitatii candidatilor permite identificarea gradului de compatibilitate al persoanei din perspectiva profilului psihologic solicitat de catre post. Instrumentul de evaluare se va alege tinand cont de specificul postului si cerintele de personalitate care ar putea prezice o performanta superioara la locul de munca.

Interviu de grup

Aceasta metoda se refera la organizarea unui cadru de discutie cu mai multi participanti, care, in prealabil, sunt selectati in functie de criteriile postului. Punctele ce urmeaza sa fie tratate sunt propuse, discutate si evaluate la nivelul grupului, sub indrumarea unui intervievator. Grupul poate fi un departament, o echipa de lucru sau finalistii pentru un anume post. Exista mai multe variante ale acestui interviu de grup, care, deoarece se bazeaza pe formatul intrebare-raspuns, pastreaza multe aspecte ale interviului individual. Sunt prezentate clar obiectivele interviului si se asigura confidentialitatea opiniilor exprimate. Este posibila infiltrarea in cadrul grupului a unui complice al intervievatorului, insa fara ca acesta sa monopolizeze discutia. Avantajele acestei metode sunt costurile mai mici decat ale interviului individual, insa timpul de pregatire a intervievatorului este mai mare.

Indiferent de metoda pe care o alegeti, este important sa urmariti relevanta acesteia pentru postul avut in vedere. Tineti minte ca in domeniul resurselor umane nu exista solutii standard, care sa poata fi folosite in orice situatie.