Business - Resurse umane

„In domeniul serviciilor, oamenii sunt brand-ul, fiecare angajat reprezentand imaginea companiei in care lucreaza”, este de parere Cosmin Alexandru, director asociat Brandivia.

Wally Olins este unul dintre cei mai experimentati profesionisti din lume din domeniul branding-ului de identitate de corporatie si de natiune. Co-fondatorul firmei Wolff Olins, lider in identitatea de corporatie, consultantul in identitate si branding sustine in cartile sale ca brand-ul unei companii se manifesta pe patru nivele. Este vorba despre nivelul produsului sau a serviciului apartinand companiei, ambientul - mediul unde se fabrica si unde se vinde produsul sau serviciul, comunicarea, dar si comportamentul angajatilor si reprezentantilor companiei/produsului/serviciului cu clientii, subalternii sau sefii. Teoria a fost sustinuta si de catre Cosmin Alexandru, director asociat al Brandivia, companie ce ofera servicii de consultanta in branding si strategie, fost director general al Institutului de Cercetare de Piata GfK Romania (1996-2005). Alexandru a vorbit, in cadrul conferintei Capital Uman de Succes, despre importanta unei culturi organizationale sanatoase in construirea si promovarea imaginii unei companii.

Brand engagement

Cosmin Alexandru a pledat pentru conceptul de apartenenta la brand-ului unei companii, in termeni de brand engagement - asumarea brand-ului de catre angajati. “Daca brand-ul este simplu si clar pentru angajati, atunci acesta va ajunge in aceeasi forma si la clienti. Un brand are doua valente la fel de importante: cea din interiorul companiei si cea din exterior”, a precizat Cosmin Alexandru. Acesta a demonstrat afirmatia luand exemplul unei banci. “Daca mergi la o banca si acolo nu-ti place cum te trateaza persoana de la ghiseu, data viitoare nu ceri sa vorbesti cu alt angajat al bancii. Iti schimbi parerea fata de intreaga companie, spui ca banca nu se poarta bine cu clientii, nu ca banca X are un angajat care nu s-a purtat atent cu mine”.

Brand-ul de servicii

Brand-ul de servicii poate fi un motiv de multumire, indiferenta sau mandrie. Ceea ce face diferenta reprezinta tocmai asumarea brand-ului de catre angajati. Cosmin Alexandru a aratat ca acest lucru se realizeaza printr-o buna comunicare si negociere, care sa insufle fiecarui angajat apartenenta la grup. Sentimentul apartenentei se simte cel mai bine la intalnirile anuale ale unei companii unde este indicat sa participe daca nu toti membrii, atunci cat mai multi dintre acesti. “Energia care se transmite la aceste intalniri este extraordinara si pastreaza spiritul de echipa pentru o perioada de timp destul de mare”, sustine specialistul. Acesta subliniaza faptul ca angajatii nu se vor putea identifica in imaginea companiei, daca sunt nemultumiti de tratamentul conducerii ori de recompensa financiara, iar o buna cultura organizationala este menita sa aduca un plus imaginii companiei in exterior. La finalul conferintei, specialistul in imagine a incurajat mediul de afaceri clujean: “Daca si brand-urile de apa plata au consumatori fideli, atunci oricine se poate diferentia”.  

Angajati si angajatori pretentiosi

Indiferent de nivelul de expertiza, exista anumiti factori care influenteaza asteptarile salariale

Din experienta noastra ca firma de consultanta in resurse umane ce intervieveaza lunar sute de candidati, am observat ca pe piata muncii se manifesta o tendinta puternica de crestere a pretentiilor salariale din partea angajatilor. Din pozitia de intermediar pe piata muncii, vom incerca sa prezentam in mod obiectiv punctele de vedere ale celor doua parti - angajatorul si potentialul angajat - si sa propunem cateva solutii pentru apropierea pozitiilor lor aparent ireconciliabile. Conflictul este simplu: candidatii sau angajatii vor sa primeasca un anumit salariu, pe cand angajatorul nu este dispus sa plateasca atat.  Dupa cum vom arata, puterile de negociere ale partilor difera in functie de calificarea si vechimea in munca a candidatilor, insa indiferent de nivelul de expertiza, exista anumiti factori care influenteaza asteptarile salariale.

 Acestia sunt:

-   asteptarea ca nivelul de trai sa creasca, dat fiind statutul Romaniei de membru al Uniunii Europene;

-   cresterea salariului minim pe economie;

-   cresterea preturilor si nivelul inflatiei;

-   posibilitatea de a emigra si de a desfasura aceeasi munca in strainatate;

-   concurenta;

-   influenta multinationalelor care seteaza un nivel ridicat al asteptarilor salariale;

-   stacheta ridicata de unele domenii bine platite (IT, finante-banci);

-   comparatia cu nivelul salarial din alte orase. 

Entry level 

Aceasta categorie este formata din persoane fara experienta, care au absolvit o forma de invatamant. Dat fiind faptul ca Clujul este un important centru universitar, ne vom referi mai ales la absolventii cu studii superioare. In general, pretentiile salariale ale acestora au crescut de la 600-800 RON la 1.000-1500 RON  (sume nete) in decurs de un an. Principalele justificari ale absolventilor fata de aceste asteptari sunt legate de costul ridicat al vietii in Cluj si de dorinta lor de independenta financiara, insa, in opinia angajatorilor, acestea nu sunt justificate de cunostintele lor practice. Angajatorii nu cuantifica in bani nevoile personale ale candidatilor, ci valoarea pe care serviciile acestora o pot aduce companiei. De asemenea, ei tin cont ca daca angajeaza tineri fara experienta vor trebui sa faca anumite investitii, cum ar fi „desemnarea” unui mentor care sa initieze, sa supervizeze noul venit (automat acest lucru inseamna ca mentorul nu se va mai putea ocupa de sarcinile lui obisnuite) sau instruirea noului angajat. In plus, angajatorul are dezavantajul ca randamentul noului venit este de obicei sub nivelul asteptat de la un ocupant al respectivului post. Comparativ cu absolventii de studii profesionale, absolventii de studii superioare se afla intr-o pozitie mai dificila, deoarece primii ies de pe bancile scolii cu mai multe cunostinte practice, astfel ca pot fi productivi la locul de munca inca de la inceput. O solutie de compromis ar fi propunerea unui salariu diferentiat - mai mic in primele 3 luni si renegociabil apoi -, astfel incat, dupa aceasta perioada, sa se ajunga la nivelul asteptat de angajat. Angajatorul ar trebui sa ia in calcul riscul plecarii angajatilor nemultumiti de nivelul salarial si costurile aferente acestui fenomen (costuri legate de recrutare, instruire, scaderea productivitatii in perioada premergatoare plecarii etc.). De asemenea, angajatorul ar putea lua in calcul oferirea unui salariu de intrare mai mare absolventilor, dat fiind stimulentul pe care il primeste de la stat in schimbul angajarii acestora.

Specialisti

Un specialist este o persoana cu 1-5 ani experienta in domeniul sau de activitate (vechimea necesara pentru acest statut difera in functie de domeniul profesional). ªi in cazul specialistilor, se remarca o crestere a asteptarilor salariale, in prezent acestea fiind cuprinse intre 500 si 1.000 de euro. Ei isi apreciaza cunostintele ca fiind „bunuri rare”, mai ales in conditiile in care multi specialisti au emigrat. In plus, cu cat domeniul de activitate este mai ingust (numar mic de absolventi in domeniul respectiv), cu atat se vad mai indreptatiti sa primeasca o remuneratie mai consistenta. Ei au o putere mai mare de negociere decat absolventii, isi formuleaza pretentiile salariale tinand cont de nivelul din alte orase, fiind, de altfel, dispusi la relocare. Din perspectiva angajatorilor, nu intotdeauna aportul lor echivaleaza cu salariul solicitat, avand in vedere ca acestia urmaresc tinerea sub control a costurilor salariale. Solutia pentru ajustarea acestei diferente de viziune este propunerea unui sistem de beneficii pe langa salariu, care sa cuprinda, de exemplu, asigurari medicale, pensii private, participare la profit, dreptul de a utiliza logistica postului in interes personal, indemnizatie de concediu etc.

Management level 

Ne referim aici la persoanele care au o experienta relevanta in domeniul lor de activitate si ocupa o functie de conducere in organigrama companiei. Pretentiile lor de 1.000-2.000 de euro sunt justificate prin realizarile anterioare, prin importanta muncii lor si prin nevoile personale (de obicei, prin prisma varstei, aceste persoane au obligatii familiale diferite fata de absolventi). La acest nivel profesional, se armonizeaza viziunile celor doua parti, toata lumea fiind de acord ca e important sa investesti intr-o persoana care ar putea sa faca diferenta cand vine vorba de conducerea afacerii. In general, la acest nivel intrebarile esentiale pentru angajator sunt: „Imi pot permite sa angajez acest manager?” sau „Imi pot permite sa-l pierd in fata competitiei?”

In concluzie, o anumita crestere salariala, mai mult sau mai putin justificata de cresterea productivitatii, trebuie acordata de catre angajator, avand in vedere factorii enuntati la inceputul articolului. Pe de alta parte, candidatii ar trebui sa fie realisti in expectante, sa se evalueze corect si sa tina cont de concurenta de pe piata muncii.